1. Weihnachtsfeiertage: Was gilt rechtlich?
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Gesetzliche Feiertage sind 25. und 26. Dezember – hier gilt ein allgemeines Beschäftigungsverbot.
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Ausnahmen bestehen u. a. für Notdienste oder bestimmte Branchen (z. B. SHK-Betriebe, Bäckereien).
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Heiligabend (24.12.) und Silvester (31.12.) sind keine gesetzlichen Feiertage. Sie gelten als reguläre Arbeitstage, sofern Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes regelt.
2. Heiligabend & Silvester: Halber oder ganzer Urlaubstag?
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Grundsätzlich müssen Beschäftigte für den 24. und 31. Dezember jeweils einen vollen Urlaubstag einreichen.
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Abweichende Vereinbarungen können vorsehen, dass nur ein halber Tag Urlaub nötig ist – oder der Tag ganz frei bleibt.
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Gibt der Arbeitgeber wiederholt freiwillig frei, kann daraus eine betriebliche Übung entstehen. Wichtig ist daher eine eindeutige Kommunikation, dass eine Freistellung freiwillig und nicht dauerhaft gilt.
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In manchen Bundesländern ist der 24. Dezember ein „stiller Tag“. Bei lärmintensiven Tätigkeiten kann dies ein vorzeitiges Einstellen der Arbeit erfordern.
3. Arbeit an gesetzlichen Feiertagen
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Grundsätzlich arbeitsfrei, inklusive Lohnfortzahlung.
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Ausnahmen gelten z. B. für Notdienste oder bestimmte Handwerksbereiche.
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Muss gearbeitet werden, besteht Anspruch auf einen Ersatzruhetag – unabhängig vom Feiertag.
4. Weihnachtszuschläge: Pflicht oder freiwillig?
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Ein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtszuschläge besteht nicht.
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Zuschläge können sich ergeben durch
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Arbeitsvertrag
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Tarifvertrag
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Betriebsvereinbarung
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betriebliche Übung
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Steuerlich begünstigt sind Zuschläge bis 125 % des Grundlohns, an Heiligabend ab 14 Uhr sowie am 25./26. Dezember bis 150 % (Grundlohn max. 50 €/Std.).
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Achtung: Sozialversicherungsrechtlich gelten andere Grenzen (Grundlohn max. 25 €/Std.).
5. Darf der Arbeitgeber Betriebsurlaub anordnen?
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Betriebsferien sind möglich – jedoch mit Vorlauf und ggf. Zustimmung des Betriebsrats.
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Mitarbeitenden müssen mindestens zwei Fünftel ihres Jahresurlaubs zur freien Verfügung bleiben.
6. Sind Urlaubssperren zulässig?
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Grundsätzlich entscheiden Beschäftigte über ihre Urlaubsplanung.
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Der Arbeitgeber kann Urlaub jedoch ablehnen, wenn
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dringende betriebliche Gründe bestehen (z. B. hoher Auftragseingang, Personalmangel), oder
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sich Urlaubswünsche überschneiden – dann erfolgt eine Interessenabwägung.
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Eine Urlaubssperre zum Jahresende ist möglich, wenn der Betrieb es erfordert.
Fazit
Für Unternehmen ist die Weihnachtszeit arbeitsrechtlich oft komplexer als gedacht. Klar formulierte Regelungen, frühzeitige Kommunikation und ein Blick auf bestehende Verträge schaffen Sicherheit – für Arbeitgeber wie Beschäftigte. Unternehmer, die Transparenz schaffen und ihre Entscheidungen sauber begründen, vermeiden Konflikte und stellen einen reibungslosen Ablauf rund um die Feiertage sicher.
Quelle: Deutsche Handwerkszeitung, 2025
Herzlichst,
Janine Haberland